游戏公司文化曝光：前育碧员工披露职场不当行为
事件背景
今年六月底，一位曾在育碧东欧工作过的前员工向GamesIndustry.biz爆料，透露该公司工作环境中的潜在文化问题。这名员工受到北美育碧工作室系统中出现的虐待和骚扰事件的启发，决定分享自己在欧洲某工作室遇到的不当行为，以期引起行业关注。
员工暴露职场不正之风
这位员工描述，在其所在的工作室，有一群高级开发者经常相互称呼带有种族歧视意味的侮辱词汇，这让感到不适的他向人力资源部门举报。但HR的回应令人失望，他们认为这是“互相开玩笑”，是该工作室文化的一部分。此类事件反映出公司内部对不当行为的容忍程度，以及员工对于举报后可能遭遇冷遇的担忧。
行业中普遍存在的HR问题
举报难：HR的冷漠与偏袒
许多开发者在面临职场骚扰或虐待时，曾向公司HR反映，却得不到任何实质性处理。通常，HR要么忽略举报，要么为加害者开脱，甚至把责任归咎于举报者本人。而一些开发者则认为，举报并没有任何结果，反映是徒劳的选择。
HR的双重角色与系统性缺陷
很多行业内人士坦言，HR部门往往更关注企业利益而非保护员工权益。有从业者指出：“HR最多就是在控制损失，最坏情况下还是在保护公司。” Formal和非正式的申诉流程常被用来规避责任，封口费、和解金等方式也被利用来让受害者保持沉默。这种现象在行业内已屡见不鲜，令人担忧。
业界反应与专业人士的声音
HR行业组织的冷淡回应
我们曾联系全球最大的人力资源组织——人力资源管理学会（SHRM），试图获得相关专业意见，但未获回复。也有一些顾问公司表示“需要时间考虑”，未能进一步提供帮助。这反映出行业内对这一敏感话题的回避态度。
专家观点：企业文化的根本问题
直到我们在即将举行的2020年游戏开发者大会上，看到Expansion Pack Search and Selection的CEO兼联合创始人Andrew Hilson的演讲——“HR防止骚扰、虐待与种族歧视指南”——才稍微打破沉默。Hilson拥有十年以上人力资源经验，曾在育碧、多家零售企业服务，其观点或能揭示行业性的问题根源。
未来可能的改善方向
虽然目前尚难找到愿意公开发声的HR人士，但随着行业逐渐意识到问题的严重性，未来可能会通过制度改革、加强员工权益保障等方式，改善公司文化，建设更为健康和谐的工作环境。
常见问答（FAQ）
Q: 为什么很多公司HR面对举报都选择忽略或袒护加害者？
A: 这是因为企业文化和制度设计可能本身存在缺陷，HR在追求企业利益、减少法律风险和维护声誉的压力下，往往难以客观、公正地处理内部不端行为，甚至可能被迫支持“保护公司”的政策。
Q: 个人在遇到职场骚扰时该如何应对？
A: 建议首先收集证据，保存相关交流记录，尝试向信任的上级或外部机构举报（如劳动部门、行业协会）。同时，寻求法律咨询，保护自身权益。如公司内无法得到公正处理，可考虑寻求法律援助或寻找新的工作环境。
游戏资讯：关于人力资源的真实现状与未来关于人力资源的核心冲突
在一次访谈中，Andrew Hilson 在答到问题的前三秒钟，就指出当前人力资源（HR）体系的一个根本矛盾——利益冲突。
"人力资源服务的对象是谁？说到底，他们是为公司效劳的"，Hilson 表示，并补充说，近期大量员工开始公开讲述自己的故事，实在是“太迟了”。
"人力资源一直存在，缺乏更好的说法，就是害怕影响生产线"。
人力资源的平衡与问题
当我们讨论人力资源是否能妥善处理员工投诉时，不禁问：HR 机构是否实际上受制于公司高层？其中一些高管甚至被员工举报为施害者，这让人不禁担心。
"从根本上说，这就是从一开始就存在的基本问题"，Hilson 说道。“人力资源始终处于‘害怕影响生产’的状态。你要服务生产线的需求，这在游戏行业的HR工作中就是这样。虽然这说法有点偏颇，但我在育碧多伦多以及蒙特利尔工作的经验告诉我，态度基本如此：你要为生产服务，无论他们要什么，都必须满足。因此，从一开始，这就是一个破碎的模式，而这显然不应该这样。”
员工对人力资源的不信任
Hilson 指出，员工不愿意接近人力资源部门，主要是因为历史上HR常被指责未能作为应有的“人”的代表，而是站在公司一边。在这样的环境下，员工常常面对两难：是勇敢揭露问题，可能被排挤，还是忍气吞声，继续工作谋取收入。
“我自己也有类似经历。在我之前一家非游戏行业的公司工作时，HR在处理系统性种族歧视问题时，调查后给出的结论是‘没有发现问题’”，Hilson 说。“我提出的问题明显具有歧视性，但公司没做任何实质性改变，最后我不得不离开那个环境。”
推动多元化与包容性的建议
他强调，公司要真正改善这样的局面，领导层必须付诸行动，而非只是嘴上说说。资源的投入和文化的塑造才是根本之道。
“招聘时常听到：‘我们需要立即招到一个完美的员工’。同时，招聘方也会说：‘如果能招到女性或有色人种，当然更好’。”
Hilson 认为，做到这一点可能需要大约六个月时间。公司应配合管理培训和多元包容培训，但许多企业急于求成，最终只招到白人男性。
“很多人并非有意歧视，但无意识偏见普遍存在。这也是造成招聘偏差的原因。”
招聘中的无意识偏见
“最后，企业在招聘时追求‘速战速决’，尽管有良好的多元化意愿，但实践中往往难以实现。”Hilson 说。“如果给我足够的时间，我可以帮助你实现多元招聘，但没人会愿意为此等待。”
他还提到，企业应建立制度，建立适合多元化的常规流程，而不是仅仅口头承诺或推行短期措施。
工会的可能作用与未来展望
Hilson 也提及，工会化可能成为改善员工权益、确保投诉得到妥善处理的有效途径。他坦言，对游戏行业工会化的具体情况持保留态度，但认为：“在某些方面，建立一个能代表员工利益的机构或中介，是非常必要的。”
研究与未来方向
虽然Hilson承认自己不是所有答案的全部拥有者，但他强调，行业需要时间和耐心来解决深层次的问题。这包括打破无意识偏见、推动公平的招聘政策，以及建立支持性的组织文化。
常见问答
Q: 如何才能真正实现工作场所的多元化？
A: 需要公司投入时间和资源，从管理培训到制度建设，改变招聘流程，克服无意识偏见，营造包容的文化。不要只做表面文章，要让多元化成为长远目标。
Q: 工会是否是改善员工权益的解决方案？
A: 工会可以作为一种中立的代表，帮助员工维护权益，确保投诉得到公平处理。虽然实施起来有难度，但这是走向公平的重要一步。
关于职场性骚扰的研究与建议学术视角：澳大利亚昆士兰理工大学教授Paula McDonald的研究
在尝试理解游戏行业和人力资源组织中关于性骚扰的现象无果后，我们转向学术界寻求答案。我们发现了昆士兰理工大学商学院副院长、研究员Paula McDonald教授的工作。McDonald教授专注于职场性骚扰的研究，她强调，她的研究仅限于性骚扰问题，并未涉及欺凌或其他雇员不当行为。
关于职场性骚扰的报道困境
McDonald指出，存在大量证据显示，无论男女，职场性骚扰的报告远低于实际发生率。“这是因为受害者担心举报会带来极其负面的后果，”她说。“多数组织的申诉程序通常效果不佳，反而可能让投诉升级至专员办或法院。”研究显示，申诉常常被拖延、漫长，效果有限。
受害者的担忧与误解
McDonald提到，遭受性骚扰的员工可能害怕举报会影响其职业发展、得不到信任，或者觉得没有任何效果。他们也可能担心被视为受害者，或者被认为难以相处或不能开玩笑。事实上，这类指责更常发生在女性身上。
应对性骚扰投诉的挑战
她强调，及时而有效地应对性骚扰投诉需要勇气、良好的人际交往技巧，重视行为而非投诉者个人。“错误的处理方式可能会让事件复杂化甚至败坏公司声誉。”
关于HR部门的角色
许多人认为由人力资源部门处理会更专业，但McDonald表示，这并非总是正确的。她指出，“HR经理也是为组织效率服务，处理性骚扰投诉有时会被视为威胁组织效率的因素。”
处理复杂局面的建议
无论是由直属领导还是HR介入，McDonald说，许多公司缺乏处理此类微妙情况的专业技能。未经培训的管理者可能会忽视事件的严重性，或者用否认、归咎于人际关系等方式应对，甚至可能把受害者标签为“爱抱怨”或“难相处”。
证据标准与调查方式
因为许多性骚扰事件发生在私密空间，McDonald认为，用“超出合理怀疑”的刑事审判标准过度审查是不合理的，会让连Serial骚扰者都能逍遥法外。她建议采用“证据平衡概率”原则，更适合民事诉讼的判断标准。
调解与外部调查
一些公司尝试设立调解机制，但McDonald建议，通常不建议此类做法，因为管理者可能缺乏专业技能反而造成更多损害。她更倾向于由具有丰富性骚扰专长的外部专家进行调查，并避免使用“人品推荐”作为证据，因为即使一位律师说“他/她很友善”，也可能是持续骚扰者。
公司应对与未来展望
当员工无法提供符合民事审查标准的证据时，McDonald强调，公司应当承认“这并不意味着骚扰没有发生”。
此外，McDonald提到一些公司设有非正式举报渠道，员工可以通过这些渠道进行调解。这些方式包括由基层管理者进行私下沟通、教育或争议调解。研究表明，这些做法在大组织中有一定效果，但也存在效果有限的声音。
常见问答（FAQ）
Q: 在处理职场性骚扰投诉时，企业应优先选择内部调查还是外部调查？
A: McDonald建议更倾向于由具有专业背景的外部专家进行调查，以确保客观公正，避免管理者因缺乏专业知识而导致处理不当。
Q: 如何提高公司应对性骚扰投诉的有效性？
A: 企业应建立明确的政策、培训管理者具备必要的处理技能，以及采用合理的调查标准和程序。及时、勇敢地回应投诉，并提供安全的申诉渠道，也是保障措施的关键。
游戏行业现状与改善呼声
近年来，游戏行业在快速发展的同时，也面临着诸多挑战。其中，行业内部的职场环境问题备受关注。许多从业者和行业观察人士纷纷呼吁进行改善，以营造更安全、更公平的工作环境。
行业内的变革需求
尽管对于应采取何种具体措施尚未达成统一共识，大部分受访者都表达了对变革的共同期望。一位行业人士指出：“除非组织建立起安全、可靠，甚至匿名的投诉渠道，否则我们无法有效遏制不良行为的发生。”
文化问题与责任
此外，有人提到行业文化中存在的容忍度问题。“当我们允许同事以玩笑的名义掩盖不当行为，或者通过标签化受害者‘太敏感’来减轻责任，行业中的滥用行为就难以根除。”这位业内人士强调了改变现行文化的重要性。
改善措施与未来展望
专家建议，建立完整的申诉和仲裁机制，推广反骚扰培训，增强职场透明度，都是行业未来改进的关键方向。同时，推动建立匿名举报平台，将有助于受害者敢于发声，促使行业生态向更加健康方向发展。
常见问答（FAQ）
Q: 游戏行业中存在的主要问题是什么？
A: 主要包括职场骚扰、不公平的晋升机制、工作压力过大以及文化中的容忍不良行为。这些问题如果不加以应对，将影响行业的可持续发展。
Q: 如何改善游戏行业的工作环境？
A: 建立安全、可靠的投诉渠道，推广反骚扰培训，增强职场透明度，以及鼓励公司采取积极措施处理不当行为，是改善的关键途径。这将帮助营造一个更安全、更公平的行业生态。